Las 2 almas de la reforma laboral

2 almas

Un informe de Avanza Chile indica que en diez años más tendremos un millón de pensionados adicionales a los 2,3 millones que existen hoy, lo que generará una vacancia de 680 mil puestos de trabajo; bajo las actuales tasas de creación de empleo e índices de natalidad, sólo podremos cubrir 1/3 de estas vacantes. En diez años más se incorporarán 237 mil personas mayores de 15 años al mercado laboral; con ello, en el mejor escenario, solo se podrá cubrir el 35% de los puestos vacantes. Por último, al ritmo de creación de empleo para adultos mayores del año 2014, solo 110 mil personas de la tercera edad se mantendrían en la fuerza de trabajo, cubriendo apenas el 16,2% de la brecha de estas plazas vacantes.

Conclusión Nº 1: requerimos con urgencia ingresar un número significativo de nuevos trabajadores a nuestro mercado laboral, que cada vez se vuelve más viejo.

Un estudio de la OCDE del año 2013 para Chile, entre otros aspectos, establece como recomendación para nuestro mercado laboral:

  1. Mayor incorporación de mujeres,
  2. Impulsar el empleo juvenil.

“Si se consigue introducir a estos grupos en el mercado laboral, se impulsaría el crecimiento económico, contrarrestando en parte la caída del crecimiento experimentada por la oferta de mano de obra como resultado del envejecimiento de la población y contribuiría a reducir la pobreza.

Mujeres y niños primero.

En chile se han introducido reformas para aumentar la remuneración salarial para mujeres de bajos ingresos a través del Bono al Trabajo de la Mujer. La experiencia de la OCDE, sugiere que estas reformas pueden potenciar la inclusión de un mayor número de mujeres en la fuerza de trabajo, pero las barreras existentes siguen desalentando a muchas de ellas a conseguir un trabajo remunerado. Una de estas barreras es la actitud existente con respecto al balance entre los compromisos laborales y familiares.

La experiencia de la OCDE, sugiere que las oportunidades para trabajar a jornada parcial y con acuerdos que flexibilicen la jornada laboral deben formar parte de un paquete de políticas familiares debidamente diseñado.

Las regulaciones relativas a la provisión de cuidado infantil constituyen una barrera para el empleo femenino, aunque recientemente se han producido avances en este sentido. Las empresas que tengan 20 mujeres o más deben cubrir los costos del cuidado de los niños de sus empleadas durante los dos primeros años del niño. Esta regulación puede fomentar la oferta de mano de obra femenina, pero también incrementa los costos de contratar a mujeres en vez de a hombres, y representa una barrera para el empleo femenino.

Ayudando a los jóvenes en su transición de los estudios al trabajo

“La participación de los jóvenes en el mercado laboral es inferior a la de otros países de la OCDE, lo cual refleja fundamentalmente unas escasas destrezas básicas y las dificultades a las que se enfrentan los jóvenes en su transición de los estudios al trabajo.

La experiencia de la OCDE sugiere que, más allá de una educación obligatoria de buena calidad, un instrumento efectivo para garantizar que los jóvenes estén preparados para incorporarse al mercado laboral consiste en utilizar el lugar de trabajo como lugar para aprender, sobre todo de cara a la capacitación y a la educación vocacional, pero también para programas universitarios más orientados al ámbito académico.

El elevado salario mínimo vigente en Chile – que se sitúa en el 67% del salario promedio, en comparación con el 48% del salario promedio en la OCDE en 2011 – también podría constituir una barrera para la contratación de jóvenes. 

La estricta legislación vigente para la protección del empleo representa también una barrera a la contratación. Existe una importante asimetría entre la protección frente al despido de los trabajadores con contrato indefinido y de los trabajadores con contrato temporal, lo cual hace que las empresas se muestren reticentes a convertir los contratos temporales en indefinidos, provocando una elevada rotación de trabajadores temporales. Esto puede obstaculizar el crecimiento de la productividad al reducir los incentivos existentes en las empresas y en los trabajadores temporales para invertir en capacitación (Dolado et al., 2012). Chile debería rebajar de forma considerable la indemnización por años de servicio para los trabajadores indefinidos y reforzar el seguro de desempleo, tal y como se recomienda en el Estudio Económico de 2012 y en Going for Growth (OCDE, 2013d). Los jóvenes son precisamente quienes más posibilidades tienen de beneficiarse de estas medidas.

Conclusión Nº 2: Entre los nuevos trabajadores que requiere nuestro mercado laboral, tenemos que invitar a más mujeres y hombres jóvenes a integrarlo.

¿Qué demandarán estos nuevos grupos de nuestro mercado laboral?

“Millennials” o generación Y

Un estudio acerca de la administración del talento hacia el 2020, indica que un 50% de la mano de obra estará compuesto por “Millennials”, es decir, los jóvenes nacidos entre los años 1981 y 1999 y que tendrán entre 21 y 39 años a dicha fecha.

Los jóvenes que conforman esta generación, son más confidentes e individualistas que cualquier generación anterior – ellos saben lo que ellos quieren y ellos han tenido los años de educación que refuerza su creencia que ellos lo merecen; se preocupan más por el reconocimiento de sus pares y confían en ‘ la gente como ellos ‘ más que en fuentes tradicionales.

Y buscan ser reconocidos, a través de un mayor equilibrio de vida personal y laboral.

Conclusión Nº 3: Los nuevos trabajadores que requiere nuestro mercado laboral: hombres y mujeres jóvenes, anhelan:

  • Equilibrio Laboral-Personal
  • Jornadas Parciales
  • Teletrabajo

Conclusión Nº 4: El mercado laboral requiere la incorporación de medidas para aumentar su flexibilidad y sintonizar con las generaciones que conformarán la mayor parte del mercado hacia el 2020.

De entre estas:

  • Utilizar el trabajo para capacitar, con foco en la educación vocacional
  • Incentivar permisos por paternidad
  • Disminuir ostensiblemente la indemnización por años de servicio
  • Reforzar el seguro de desempleo
  • Generar alternativas para el cuidado infantil, de calidad, accesibles

¿Que estamos haciendo al respecto?

La reforma laboral planteada por el gobierno, tal como se ha planteado inicialmente, plantea un clara rigidización del mercado laboral, – poniendo como énfasis principal, el aumento salarial como su regla de éxito. Esto supone, que nuestro país cuenta con un salario medio por bajo de su productividad, y no como lo indica la OCDE, que dice que tenemos un elevado salario mínimo: 67% del salario promedio, en comparación con el 48% del salario promedio OCDE en 2011.

La reforma así planteada, delega en la sindicalización el proceso de mejoras en el campo de aumento salarial, aludiendo una y otra vez, “la necesidad de recuperar el terreno perdido durante la dictadura”.

En el documento: “El movimiento sindical chileno del siglo XX hasta nuestros días”, Víctor Ulloa comenta:

“El movimiento sindical chileno, dejó en evidencia que una de sus tácticas desde el año 1953 al menos hasta la asunción de Salvador Allende: las huelgas por reivindicaciones salariales, específicamente en el marco de alzas en el costo de la vida. Estas huelgas constituyen operaciones de inteligencia a objeto de estudiar los márgenes de maniobrabilidad del ejecutivo. Para la CUT y los sindicatos agrupados en ella, la huelga se transforma en el ariete cuyos efectos posteriores producirían el lento e inexorable proceso político de transformaciones.”

Intentando comprender la reivindicación de derechos que la CUT y otras agrupaciones sindicales entienden como elementos básicos de esta reforma, ellos representan, de cara a la manifiestas tendencias que nos advierte con claridad nuestra propia demografía, un cuadro anquilosado e impropio al devenir de nuestros tiempos; más aún, en relación a las demandas de una nueva fuerza laboral, que pide a gritos flexibilidad laboral y un mayor equilibrio integral.

No parece por lo tanto, en nada comprensible, el imponer una reforma que en su adn contiene elementos de reivindicación históricos, anclados a un paradigma y trabajadores que van de salida; y que no interpretan en lo absoluto, las tendencias que nuestro mercado laboral requiere y requerirá con cada día mayor fuerza: flexibilidad y servicios complementarios que apoyen la transición de dos actores: mujeres y jóvenes, quienes de manera silenciosa, engruesan las estadísticas del INE que “no desean buscar trabajo”.

Porqué entonces no separar la problemática de dos almas que no parecen tener una conciliación razonable en la reforma propuesta:

Un alma tradicional y cada vez más vieja, que representa un conjunto de reivindicaciones – muchas de ella quizá muy comprensibles, pero que se traducen en una irreversible rigidez de nuestro mercado laboral, la misma que caracteriza a sus principales defensores, muy propia a una generación de salida. Las soluciones para este grupo, debiesen apuntar a establecer mejoras ostensibles en sus patrones de jubilación y salud, pero de manera específica, sin por ello imponer su realidad a un mercado en profundo cambio.

La otra alma, el alma joven, que explicará el mayor componente del mercado laboral durante los próximos años, requiere flexibilidad como filosofía de vida, y claramente se encuentra muy distanciada y desilusionada de una retórica que no les interpreta en lo más mínimo.

Una reforma, debiese cautelar por sobretodo, nuestra productividad potencial y futura, no aquella proveniente de un modelo pasado que no servirá a los requerimientos de un mundo moderno, inclusivo y diverso; esa misma diversidad que los actores políticos que defienden a ultranza las antiguas prácticas de nuestra sindicalización criolla enarbolan en sus discursos, pero que en la práctica perpetuarán exactamente lo contrario.

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